REPOS ET CONGÉS

LÉGISLATION TRAVAIL ET EMPLOI

Le repos quotidien est de 12 heures pour les jeunes de moins de 18 ans et de 14 heures pour ceux de moins de 16 ans (Article L.3164-1 du code du travail), contre 11 heures pour les autres salariés.

REPOS HEBDOMADAIRE ET JOURS FÉRIÉS

Le travail des apprentis de moins de 18 ans est en principe interdit le dimanche et les jours fériés. Toutefois, ils peuvent travailler le dimanche et pendant les jours fériés dans les secteurs pour lesquels les caractéristiques particulières de l’activité le justifient. C’est le cas pour les métiers visés par le secteur 3 de la convention collective des fleuristes et des métiers de service en lien avec les animaux familiers. 

 

Repos hebdomadaire
 
Selon l’article 7.1 de la Convention Collective Nationale de la Branche, « tous les salariés bénéficient d’un temps de repos hebdomadaire d’une durée minimum d’1 jour et demi de repos consécutif.
 
Selon l’art. R.3132-5 du code du travail, il existe une dérogation de droit au repos dominical pour les Fleuristes, ainsi que pour  toute activité  liée à la surveillance, aux soins, à l’entretien et à la nourriture d’animaux. Contrepartie : 2 jours de repos consécutif comportant un dimanche toutes les 8 semaines (article 7.1 de la CCN)
 
Autres particularités pour les Jeunes de moins de 18 ans :
 
        • deux jours de repos hebdomadaires consécutifs;
        • 12 heures de repos quotidien (au lieu de 11 h pour les adultes) ;
        • 30 minutes de pause dès 4 h 30 de travail effectif ininterrompu (au lieu de 20 mn consécutives pour les adultes si leur temps de travail quotidien atteint 6 heures) ;
        • interdiction du travail de nuit entre 22 heures et six heures du matin (sauf dérogations exceptionnelles).
        • Visite d’information et de prévention auprès du service médical du travail avant la prise de fonction. Visite médicale d’aptitude sur certains postes.
 

S’agissant des jours fériés, il revient à un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement de définir les conditions dans lesquelles l’interdiction de travailler pour les apprentis mineurs peut être outrepassée, sans que la mise en œuvre d’une telle dérogation n’ait pour effet de remettre en cause l’application des règles relatives aux repos hebdomadaires obligatoires (Article L.3164-5 et L.3164-8 du code du travail).

 

Article 7-6 de la CCN
 
L’article 7.6 de la Convention Collective Nationale des Fleuristes, Vente et Services des Animaux Familiers, qui stipulent que « parmi les 11 jours fériés légaux, les salariés auront droit à 7 jours fériés chômés payés par an lorsqu’ils tombent un jour habituellement travaillé par chaque intéressé.
 
Ces 7 jours fériés chômés/payés seront fixés par chaque employeur, en début d’année, au choix et par roulement.
 
Les 7 jours fériés chômés/payés choisis par l’employeur ainsi que le 1er mai, lorsqu’ils seront travaillés par décision de l’employeur en raison des nécessités de l’entreprise, seront :
 
        • Soit compensés par une journée de congé supplémentaire dans la quinzaine qui précède ou qui suit ou par une majoration de salaire de 100%.
        • Et pour le 1er mai, payé dans les conditions prévues par la loi (le salarié a droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire (Code du travail, art. 3133-6).
 
Les salariés seront informés à l’avance par l’employeur des jours fériés qui seront chômés/payés ou travaillés dans l’entreprise durant les 6 mois à venir.
 
Les 4 jours fériés restant sont normalement travaillés et rémunérés dans les conditions habituelles. »
 

Dans tous les cas, les jeunes de moins de 18 ans doivent bénéficier de deux jours de repos consécutifs (ArticleL.3164-2 du code du travail). Ces jours peuvent être accordés pendant la semaine, sauf en ce qui concerne les week-ends encadrant les semaines d’apprentissage en CFA : les jeunes apprentis doivent alors être en repos durant ces week-ends, afin de respecter effectivement l’obligation de deux jours de repos hebdomadaire (Circ. DRT n°2002-15 du 22 août 2002).

 

CONGÉS PAYÉS   

Ce n’est pas le régime scolaire qui s’applique mais celui des salariés. Les apprentis, comme tous les salariés, ont droit à 2,5 jours ouvrables de congé par mois de travail effectif accompli au cours de la période de référence. Quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise, ceux de moins de 21 ans peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’un congé de 30 jour ouvrable (voir article « Congés supplémentaires »). En outre, ils bénéficient des congés pour événement familiaux (voir article « congés pour événements familiaux »).

 

CONGÉS SUPPLÉMENTAIRES
 
Jeunes salariés ou apprentis nouvellement embauchés
Quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise, les salariés ou apprentis de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, ont droit, s’ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables. Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congé pour les journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en plus de celles qu’ils ont acquises à raison du travail accompli au cours de la période de référence.
 
Salariés ayant des enfants à charge
 
Les salariés ou apprentis de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n’excède pas 6 jours.
Les salariés ou apprentis âgés de 21 ans au moins à la date précitée bénéficient également de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l’article L. 3141-3 du code du travail, soit 30 jours ouvrables.
Est réputé enfant à charge l’enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours et tout enfant sans condition d’âge dès lors qu’il vit au foyer et qu’il est en situation de handicap.
 
Congé examen (voir ci-dessous)

Par ailleurs, les apprentis ont droit pour la préparation directe des épreuves à un congé de cinq jours qui s’ajoute aux congés payés. Ce congé est situé dans le mois qui précède les épreuves (Article L.6222-35 du code du travail).

 

CONGÉS POUR ÉVÉNEMENTS FAMILIAUX  

Tout salarié peut bénéficier, sur justification, d’une autorisation d’absence de :

 
Se référer à l’Article 7-5 de la CCN+ Loi du 08/08/2016
        • Mariage du salarié : 5 jours (CCN)
        • Conclusion d’un PACS : 4 jours (Loi)
        • Mariage d’un enfant : 1 jour (Loi et CCN)
        • Congé de naissance ou d’adoption : 3 jours (Loi et CCN)
        • Décès d’un enfant : 5 jours (Loi 08/08/2016)
        • Décès du conjoint, du partenaire de Pacs du concubin, des parents, des beaux-parents, frère, sœur : 3 jours (Loi du 08/08/2016)
        • Décès des grands-parents : 1 jour (CCN)
        • Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours (Loi du 08/08/2016)
        • Déménagement : 1 jour (dans la limite d’1 fois tous les 2 ans – CCN)
Sans condition d’ancienneté. Congés rémunérés.

Le jour d’autorisation d’absence accordé ne doit pas être nécessairement pris le jour de l’événement le justifiant (Cass. Soc. Du 16 décembre 1998, n°96-43.323). Le salarié qui n’utilise pas ses droits à congé ne peut pas tendre à une indemnité compensatrice. L’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel ; elle ne peut pas être imputée sur celle du congé payé annuel. Le salaire est maintenu (Article L.3142-2 et L.3142-3 du code du travail).

Cette durée peut être augmentée par accord collectif. Dans ce cas, l’accord ou la convention d’entreprise prime sur la convention ou l’accord de branche, et peut donc prévoir des durées moins importantes que celles prévues par la branche. Ces durées ne peuvent toutefois pas être inférieures à celles prévues par la loi (Article L.2142-4 du code du travail).

A NOTER : Si le salarié est déjà absent pour une raison quelconque (maladie ou congés payés) au moment de événement familial, il ne peut pas prolonger son absence de la durée prévue pour le congé (Cass. Soc. Du 11 octobre 1994, n°93-42.310).